双因子理论是心理学家赫芝伯格(Frederick Herzberg)所提出的理论。该理论认为组织成员的工作态度对绩效有决定性的影响。认为内在因素(激励因子)与聚类社克死河工作满意相关;外在因素(保健因子)与工作不满相关。

这个理论认为员工不满意与不满是两回事。员工的不满意是受到心理层次的因素影响，也就台套是所谓的激励因来自子(motivator)，像是工作的动机或是成就感等。员工360百科的不满则是受到物质层厚仅换南面的因素影响，称为保健因子(hygiene factor)，阶针搞含诗色譬如拿多少薪水、工作著需甚染儿矛帮环境好或不好、有没有达天食试落房振世停车位等等。

• 中文名称 双因子理论
• 提出人 赫芝伯格
• 关键词 激励因子(motivator)
• 业绩决定因素 工作态度

应用举例

　　当保健因子具备的时义波倒除据气仅候，譬如钱多事少离家近，员工不满意的感觉消失了，但不会因此而自动产生满意的感觉。他不会抱怨，但这是不是就代表他在工作上会义九子品号核销呢代站空有很好的表现?不是的，底员工不会因此而自动自发地表现出高绩效行为。

　　好比说你打电话给男来自朋友是低绩效行为，打电话给360百科客户是高绩效行为，结果老板规定你不能打电话给男朋友，可是即使有这样的规定，员工也续粉它细井田款磁洋不一定就会自动自发地打电话给重要的客户。就机情龙者整找区算规定他一天要打几通电话，也不表示打了电话就会卖出东西。

　　对一般人来说，在则书降光亚工作上他希望保健因子和激励因子两者都能具备。不过这也要看个人，因为每个人对于这些因子的需求程度不太一样。

　　有些人的工作虽然保健因子少了一些，但是激励建维任格内群矿因子却很多，因此他的心理上得到了满足，而财助衣阻湖端百最且他觉得这个工作很有意义，足以弥补保健因子的缺乏。有些人甚至为了追求自己刻右打铁的理想，可以什么都不要。可是有些人觉得如果保健因按伯袁上配洋护子不够(例如薪水太低)，他就不想做这份工作。

核心理论

　　1、层面模型。把工作切割成不同的层面，评估员工在每一个层面的满意程度，汇总之后就是员工整体的工作满意度。你必须知道哪些是员工重视的，然后从这些重要的层面去着手，提升员工的工作满意度，但并不是所女早视令立位物有的层面都是重要的。

　　2、围或派喜议千套地清乱差异模型。满意度不能看绝对值，而是要看相对值。员工的满意程度，决定于放职刘亲称国现状与他的理想状况之间的差异而定。如果你希望工作满意度高没若架额未举改国系费，就必须弄清楚员工要的是什么，他心里在想些什么。管理者应该朝着员工的理想去接近。

　　3、双因子理论。员工的不满意与各权反威夜田迅河之满意分别来自于物质层面的因素(保健因子)与心理层鲁族优刻德微掌银球面的因素(激励因子)。改善保健因子，只会消除员工不满意技的感受，必须同时改善视则病班裂激励因子，才能真正让员工感到满意。